考核手段：“软件”比“人工”更智能

为了提升考核效率和动态管理，鲤城区检察院研发了绩效考核软件，用智能考核取代人工考核，让绩效考核工作更加高效、客观、公平。

谢建东介绍，这个软件最大特点就是与统一业务应用系统对接，从而实现关键数据的自动抓取功能，并根据此前设定好的公式自动折算成相应的分数，计入承办人员的绩效考评总分之中。这样做不仅大幅减少了考核工作量，还能实时体现得分排名情况，实现动态管理。

张仲馨是该院公诉科的一名员额检察官。今年以来，由于受清理积案等因素影响，他在公诉科一季度的办案排名中暂居末位。无声的数据，让张仲馨有了“加油干”的紧迫感。他主动找到科长，要求承办分值较高的疑难、复杂案件。

“以前，我们只知道埋头办案，对于自己工作量的多少，除了案件数以外，没有更多直观的了解。”张仲馨说，现在有了这个软件以后，检察官每天都可以通过软件查看自己目前的得分情况，可以更好地激励自己努力工作。

考核标准：“分类”比“统一”更客观

“不同部门、不同岗位之间如何统一考核标准？”这是海南省昌江黎族自治县检察院来考察时提出的问题。王文龙给出了这样的答案：“既然不同部门之间的案件无法类比，那我们不妨就尝试分类考核，为不同的岗位量身定制不同的考评标准，科学体现他们的工作量。”

为此，该院为每个科室均单独制定了考核标准，并将考核标准的制定权下发给各个科室，由各个科室根据科室工作实际情况，经民主协商后得出，分管绩效的副检察长和政治处主任还分别到场进行监督，防止出现“一言堂”情况。

此外，为了督促责任领导更好地履行管理职责，该院还为分管领导和科长们单独设立了“岗位履职”这一考核指标，根据科室在全市业务条线的排名、干警执纪情况、科室信息、宣传、调研、公共服务的完成情况和队伍业务水平建设等，对领导们在行政管理上的表现分别作业绩评价。

绩效考核后，全市业务条线排名前三的，科长在考核中才有可能得到岗位履职的满分，如果排名末几位的还可能倒扣分，这对科长的管理水平无疑提出了更高的要求。

考核结果：“论功行赏”比“平均主义”更合理

绩效考核结果的运用，最直接的就是绩效奖金的发放，这也是绩效考核成功开展的重要因素。

对此，该院提出了“40%+60%”“1.5：1：0.5：0”两组数据。前者指的是把绩效奖金划分成每月发放的基础性奖金和年终一次性发放的奖励性奖金，其中基础性奖金占40%，奖励性奖金占60%。这一模式也得到了福建省检察院的采纳。后者是指将奖励性资金按照考核结果分为四档，分别按照1.5：1：0.5：0的比例分配奖金。

“为了更好地体现论功行赏，我们拉大了不同档次之间的奖金分配比例，而且我们的绩效奖金不与职务职级挂钩。”谢建东说，不管你是几级检察官，只要是年终考核优秀，就拿1.5倍的绩效奖金，称职就拿平均数，基本称职只能拿一半，不称职就一分钱也拿不到。

杜绝平均主义，鲤城区检察院的员额检察官特别是年轻检察官的积极性被更好地激发出来，真正实现了检察官多劳多得，营造了创先争优的良好工作氛围。