产假结束后，张女士回到公司报到，公司要求张女士暂时带薪休假，等待岗位安排。但其后公司一直没有为张女士安排工作，也未做出其他答复。直到2014年4月，张女士突然收到公司送达的解除劳动合同的通知书，理由是张女士长期旷工。张女士表示不服，遂提起诉讼。

法官说法：单方解除劳动合同无效

从《休假申请》来看，公司给予张女士5天的带薪休假，并要求等待公司通知。然而此后，张女士一直未收到公司通知，且公司也拿不出证据能够证明对张女士进行过明确的工作安排。因此，公司以旷工为由与张女士解除合同，缺乏法律依据，违反了相关法律规定。

根据《劳动合同法》规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同，所以该行为不具备法律效力。因此，公司应向张女士支付劳动关系存续期间的工资，并支付生育津贴、生育保险等费用。

法官提醒

用人单位调岗需满足三个条件

法官告诉北京晨报记者，用人单位能否单方面对女职工产假后的岗位予以调整的问题，应当根据具体情况分析。女职工处于孕期、产期和哺乳期，劳动能力肯定会有一定程度的下降，但并不能因此认定女职工不能胜任以前的工作。

情况 1

如果女性怀孕前所从事的劳动对于怀孕后的身体健康存在影响，应当以保证女性健康权益为重，不能认定女职工无法胜任该工作

情况 2

女性怀孕后不能完成之前的工作量，用人单位应当减轻其工作量

情况 3

如果在合理减轻女性工作量后仍然不能胜任工作，用人单位才可以调岗

调岗3条件

1. 调整工作岗位后劳动者的工资水平必须与原岗位基本相当

2. 调整安排不得具有侮辱性和惩罚性

3. 无其他违反法律法规的情形

北京晨报记者 何欣

原标题:产假回归被调岗降薪？ 法官：公司单方面调工资无效