不过，这位“公关总监”没想到的是，除了联系媒体发稿子，他还得负责公司的后勤、招聘，甚至是帮老板写各种财务报表和PPT，“因为处于初创阶段，人力、财力有限，所以分摊到每个人头上的就是大量繁琐的事务”。

“创业型企业一是规模小，没有专业的部门设置。二是不确定因素多，说不定哪天就关门了，没有安全感。三是很难给人才一个已搭建好的平台。它需要所有员工共同奋斗，如果没有很强的创业意愿，或者说同甘共苦的决心，很难心甘情愿地承受这种落差。”陈浩坦言，在他们班，他的选择算是“另类”，大多数同学的理念都是，“宁在国企混日子，也不在私企创业”，把当公务员、进国企和世界500强作为首选，把进入私企或者创业型企业作为备选。

在网上的几大热门知识社区，关于“毕业后应该先到大公司锻炼一下还是去创业公司”的问题不乏讨论，而排名靠前的回复几乎都是提倡去大公司的：初入职场进大公司，可以学到很多现成的操作模板和沟通技能，毕竟大公司政策制度相对完善，人员配备齐整。

如何走出招聘难怪圈

创业公司诚然面临“招聘难”的现实困境，但也有不少求职者表示，很多时候是创业公司在招聘时的表现让他们决定放弃求职。比如，有些创业公司连基本的岗位职责都没有，老板对岗位内容和工作业绩的考核方式都不明晰；比如，定薪定岗过于随意，没有完善的个人成长机制；再比如，初创公司因为招人不易，往往缺乏明确的招聘标准，觉得好不容易招到一个人，即便聘用后觉得能力欠缺，但仍将就着用，无形中降低了招聘标准。

58招聘的北京区域负责人对此建议，创业公司的变动往往很大，所以招聘者需要考察的一个重点是，员工是否能够适应这种不断变化的状态，而求职者也要明确自己是否能适应变化，适应创业公司。“创业公司需要有足够学习能力,并具备一定领导力的求职者。”

专家建议，对于企业而言，完善的制度和流程规范是其人力资源稳态运行的保障。创业企业的特点决定了对个体的自觉性、能动性、创造性的要求实际上比其他企业更高，人员素质对初创企业的决定性作用和影响也更大。面对创业企业招聘难的现状，可考虑通过整合品牌资源，为创业企业声誉背书的方式来解决。记者 彭文卓