“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”3月5日下午，政协小组会议刚结束，一个直指当下就业痛点的问题让四川省律师协会副会长李正国委员放慢了脚步。他表示，国家对于消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视的决心不容置疑。

李正国委员认为，国考将招录年龄从35周岁以下调整至38周岁以下是具有风向标意义的，这表明我们在消除就业歧视方面又迈出了一步。然而，当35岁门槛松动时，38岁的年龄焦虑随之而来。求职信因年龄超限被拒，博士简历因“第一学历”受限，育龄女性在求职中遭遇婚育计划追问……这些现象表明就业歧视可能以更隐蔽的方式存在。

今年政府工作报告再次明确提出要加强就业歧视治理，坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为重塑公平就业生态仍需各方努力。

33岁工程师投出78份简历后收到一句“年龄偏大”，某985高校博士应聘教职因本科“双非”被刷，女性面试者被连环追问婚育计划……这些场景刺痛着就业公平的神经。中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师面临“非升即走”的压力节点通常设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；博士后出站求职时，年龄也可能是一道隐形门槛。他坦言，放宽年龄限制并不意味着就业歧视消失。

性别歧视更为隐蔽。招聘时不写“限男性”，但面试时问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些规则难以取证，却真实存在。随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给个体女性。

中国科学院院士袁亚湘委员指出，当前就业市场在人才选拔中还存在“学历歧视”。过于强调“第一学历”，甚至“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果显示，70%的受访者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求，“985”“211”院校毕业生成功获录比例是“双非”院校毕业生的1.8倍。袁亚湘直言，强调“第一学历”本就是个带有歧视意味的概念。

我国劳动法和《就业促进法》明确规定，劳动者就业不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。用人单位招用人员应提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。尽管法律已有明确规定，为何就业歧视仍在就业市场盛行？

北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位施行就业性别歧视与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行劳动法律规范虽对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准。判定标准不明晰也让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视个案中难以实现预期效果。

李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。一些企业招聘人员对现代人力资源管理技术和方法知之甚少，选择性设置一些“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省自身招聘成本。

李正国委员呼吁加快出台《反就业歧视法》，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，减少就业过程中对学历、性别、年龄的“机械依赖”。

浙江省桐庐县检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案引起了方燕代表的关注。当地人力资源市场微信公众号长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。有关部门对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以提升企业公平用工意识。

方燕代表认为，保障平等就业权亟需构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设营造公平就业的生态。

姜耀东委员表示，维护就业公平需要政策制定有温度，制度执行有力度，社会观念有转变。这需要政府、企业、社会多方协同，更需要每个人的参与和监督。只有当劳动者不再困于年龄、学历、性别的标签，公平才能真正成为高质量发展的基石。