在公司担任工程师的沈先生突然被“借调”到流水线当操作工，公司的这种做法是否合理？如果工程师不同意相关安排并继续在原岗位考勤打卡，这是否构成旷工？

沈先生在某技术公司担任工程师。2024年8月，公司向他发出人员分流安置通知函，称因经营情况变化，决定取消他的岗位，并将其借调至生产部制造中心担任流水线操作工。借调期为6个月，在此期间沈先生可以参加公司内部其他岗位应聘。若未能成功应聘，借调期延长至12个月，期满后再次协商安置方案，包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。

沈先生收到通知后立即提出异议，但未得到公司回应。他选择继续在原岗位考勤打卡。随后，公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由解除了劳动合同。沈先生认为公司的行为已构成违法解除劳动合同，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会支持了沈先生的请求，但公司不服裁决并向法院提起诉讼。

法院审理认为，即使双方劳动合同中约定公司可在特定情形下调整沈先生的工作岗位，但相关岗位调整也应具备合理性。在首次6个月的借调期内，沈先生的新岗位与原工程师岗位在工作内容、模式、性质及时间等方面有较大差异。借调期满后的安排也具有较大的不确定性，显然超出了对借调、调岗概念的通常理解。沈先生因顾虑从原岗位离岗后工作内容、时间、考核标准及薪资待遇等方面的变化，以及担忧日后可能频繁调岗，故不同意到新岗位报到，这一行为具备合理性。在此情况下，沈先生未到新岗位报到而继续在原岗位出勤的行为难以认定为旷工。因此，公司以旷工为由解除劳动合同依据不足，构成违法解除，需承担相应赔偿责任。最终，法院判决某技术公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金共计25万余元。当事人不服一审判决提出上诉，二审维持原判，现判决已生效。

上海市宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐表示，用人单位为应对市场变化可能对劳动者岗位作出相应调整，这是行使用工自主权的表现，但需注意，用工自主权的行使存在明确边界，即调岗应具有必要性、合理性、正当性，且不得损害劳动者合法权益。调岗应与劳动者技能相匹配，保持职业价值延续。若调整后的岗位在工作性质、专业要求等方面与原岗位存在根本差异，则实质上构成了对劳动者职业积累的否定，违反了用人单位应尽的保护照顾义务。此外，调岗应具有确定性，避免使劳动者陷入职业“悬空”。本案中，公司安排的所谓“借调”，实质上剥夺了沈先生回到原岗位的权利，构成单方调岗。该“借调”安排还预设了导向“待岗”或“协商解除”等结果的路径，其核心意图在于规避法定待岗所需的“停工停产”等客观前提，绕开协商解除必须遵循的“协商一致”程序，为恶意安排待岗、变相单方解除创造条件，全然丧失了调岗应有的法律基础与合理内核。

法官提醒，劳动关系的健康运行依赖于双方在清晰的规则框架内进行有序互动。用人单位负有保障劳动者合法权益的主要责任。即使因客观情况需调整岗位，亦应遵循“合理协商”原则，以清晰、及时的沟通为基础，事先向劳动者明确说明调整的客观原因、具体内容及相应劳动条件，以保障其知情权。同时，应恪守制度边界，避免将调岗异化为转嫁经营风险、施加不当压力的管理手段。也应充分考虑劳动者通勤、生活情况等实际困难，避免任意扩大调岗范围。劳动者面对不合理或不确定的岗位调整，也要依法提出异议并要求协商，在此过程中注意收集和固定相关证据，通过法律途径维护自身合法权益。