应届毕业生小玉在应聘过程中，前几轮笔试面试都顺利通过，但在完成公司发来的MBTI测试后，却迟迟未收到最终面试的通知。她因MBTI测试结果不符合公司要求而无缘该公司的最终面试。

MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标的缩写，基于心理学理论将人格分为4个二元维度、16种类型，帮助人们了解自己和他人的性格特点、行为偏好和思维方式。许多企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将其结果与录用挂钩，成为求职者面前的一道门槛。

有专家认为，求职者的性格倾向并不一定反映其职场表现。如果用人单位将测试结果作为是否录用的标准，可能构成就业歧视。因此，建议企业慎重使用MBTI等性格测试作为硬性筛选指标，应根据实际业务需求明确招聘标准。

小玉的MBTI类型是INFP（内向型、直觉型、情感型、知觉型），她在多个招聘软件上投递简历后，被问及MBTI类型就没了下文。有人分析说“N会让人觉得你好高骛远、F会让人觉得你情绪化，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’”，而她恰好三种特质都有。不少公司在招聘详情中明确提出对求职者MBTI的要求，如“E人优先”、“P人勿扰”。

小玉在北京某985高校攻读硕士研究生，有论文发表和多段相关实习经历，自认为在岗位上有竞争力。仅凭一个性格测试结果就被拒之门外，让她感到困惑。某公司HR表示，他们询问应聘者的MBTI主要是为了高效了解其与已有团队和岗位的匹配情况。例如，文案策划方向更倾向于选择N人、F人；行政内勤岗位则更倾向于选择I人、J人。

在社交平台上，点赞收藏量靠前的内容多为“HR眼中的MBTI排序”、“高分通过性格测试分享”、“为求职者量身定制MBTI课程”等。一些网友表示会刻意按照公司想要的类型填写MBTI结果，尽量不暴露自己的真实性格。

MBTI测试作为企业了解求职者的工具，其科学性备受质疑。心理学专业人士指出，人的性格非常复杂，MBTI测出的只是一种倾向，不能简单以二分法对人的性格进行分类。当前流行的MBTI测试题质量参差不齐，可信度与可靠性值得商榷。求职者在测试时可能会进行有意识的“人格伪装”，单看MBTI并不能保证企业招到合适的人才。不过，将MBTI作为参考，在团队管理中可以起到一定的辅助作用。

华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳指出，企业让劳动者做MBTI测试并不违反劳动法规定，但若将测试结果和是否录用挂钩，就明显构成对于特定“性格”求职者的歧视。此外，这一做法还会侵犯劳动者的自由择业权，例如限制“P人”劳动者的职业选择空间。首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围表示，入职期间所有的测试，包括所谓的性格测试、心理检测和体检都应该是跟职业相关的。如果用人单位无法证明相关测试基于合理的岗位需求，则要求劳动者在求职阶段完成测试就不符合法律规定，甚至构成就业歧视。

现行法律对导致就业歧视的因素还缺少具体规定。我国劳动法原则性规定劳动者就业不因民族、种族、性别等不同而受歧视，但对学历、健康状况以及星座类型、性格测试等缺乏细致规定，实践中相关方面的就业歧视相对多发。

多位专家提示，企业应慎重将MBTI等性格测试作为招聘环节的硬性筛选指标，避免影响劳动者的公平就业。施婧葳建议，企业可以在劳动者入职之后且协商一致的情况下为其做相关性格测试，再根据他们的意愿和个性分配到更合适的岗位。张烨阳则建议，劳动监管部门应当加强执法和引导，让企业认识到以性格测试作为招聘标准无益于吸引优秀人才。

对于广大求职者而言，由于企业在招聘时处于强势地位，不少求职者选择被动接受其提出的要求。如果已经为求职付出了大量时间、精力，却仍然因为MBTI性格测试不匹配等原因遭受区别对待，求职者可以勇敢捍卫自己的自由择业权，拒绝用人单位的不合理要求，或通过及时向劳动监察大队举报、向法院起诉等方式维护自己的合法权益。