当前，竞业限制制度被一些企业用作维护人才竞争优势的工具，防止职工流向竞争对手，背离了制度设计的初衷。专业人士建议完善规则，提升竞业限制的适用成本，防范滥用现象扰乱人才竞争秩序。

近期，《工人日报》连续报道了竞业限制滥用现象，如实习生、厨师也被要求签署竞业协议，每月补偿仅1700元却需支付高达100万元的违约金等，引发社会广泛关注和讨论。竞业限制本是商业秘密保护规则，如今却被一些企业无限泛化，阻碍了人才合理流动。完善竞业限制的规则和适用条件，使其回归本位已成为亟待解决的问题。

根据劳动合同法，用人单位与劳动者可以在合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。中国社会科学院法学研究所研究员王天玉指出，竞业限制的本质是保密制度，旨在防止与用人单位存在竞争关系的单位或个人通过“挖人”或“自立门户”获得不正当利益。然而近年来，高新科技企业与其离职员工的竞业限制纠纷频发。苏州中院发布的白皮书显示，泛化现象主要体现在主体、地域和期限上。例如，普通劳动者被纳入“其他负有保密义务的人员”范畴，有的协议甚至将限制范围扩大到整个行业上下游公司，并且大多按最高限约定了两年的竞业限制期限。

实践中，企业和劳动者地位失衡的情况尤为明显。不少劳动者表示，竞业限制成了就业限制，期待破局。上海财经大学法学院教授吴文芳认为，企业只有出于保护自身商业秘密的目的时，使用竞业限制的行为才具有正当性。现行法律对“秘密”和“竞争”的规定较为简略，缺乏限定，导致用人单位在定义“秘密”上有较大决定权，进而扩大了“其他负有保密义务的人员”的范围，出现了“全员竞业”现象。此外，“竞争”概念同样缺乏限定，在互联网等行业中依据“经营范围”判断显然不合时宜，这使得劳动者与任一公司签订竞业限制协议后几乎无法在全行业就业。

专业人士围绕竞业限制议题进行了深入探讨。杭州市余杭区人社局副局长缪建宏提到，隐秘拍摄视频、社交平台信息等新型证据逐渐成为这类案件的主要证据形式，但这类证据确认标准不一致导致事实认定难度较大。此外，还存在办案裁量标准不一致、涉案双方理解不一致等问题，增加了调解难度。吴文芳指出，竞业限制制度滥用的一大原因在于企业适用制度的成本过低，而劳动者负担高昂代价，这种不平衡不仅损害了职工权益，也破坏了劳动力市场的公平竞争秩序，阻碍了人才的社会性流动。

王天玉建议，应将适用对象限定为公司高级管理人员和高级技术人员，不应将普通劳动者纳入其中，从而形成倒逼机制，促使企业完善内部治理。吴文芳则认为，应通过提升经济补偿金的支付标准和严格履行要求来防范制度滥用。苏州中院发布的白皮书建议强化竞业限制的主体审查及用人单位对商业秘密的说明义务，合理确定违约金调整规则，综合考虑劳动者的收入水平、违约形态等因素。

近年来，仲裁和司法实践密切关注竞业限制问题，试图在职工权益与企业利益间寻找平衡。各地仲裁机构严格审查竞业限制人员主体是否适格、竞业行业企业范围是否合理等情况，防止竞业限制协议被滥用。北京市海淀区劳动人事争议仲裁院注重“抓前端、治未病”，开展法律大讲堂、公开庭等活动，加强相关指导，鼓励和解。如果双方当事人认为自身权益受到损害，应当及时留存与竞业限制协议有关的各类证据材料，以备维权之需。