一名“90后”女子小王，2020年在南部县某汽车销售服务公司担任出纳。2021年因怀孕，经与公司协商调整为行政内勤，薪资减少500元。2022年7月，小王开始休产假，直至同年12月结束。然而，当她产假结束后返回工作岗位时，公司告知其行政内勤岗位已被取消，要求小王转岗至销售部门。由于小王并无销售经验且处于哺乳期，她拒绝了这一转岗安排，但依然正常打卡上班至2023年1月6日。

面对小王的拒绝，公司采取了取消其指纹打卡权限的措施，并明确表示小王无需再到岗工作。尽管小王尝试以水印拍照打卡的方式继续上班一个月，但公司不予认可，也不提供任何工作内容及条件。最终，小王被移出工作群。

面对公司的处理方式，小王选择向南部县劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，主张解除与公司的劳动合同，并要求公司支付产后上班期间的工资及经济补偿等。劳动仲裁委员会支持了小王的诉求，裁决公司需支付小王工资3340.96元及解除劳动关系的经济补偿8352.4元，同时退还扣除的社会保险费用中应由公司承担的部分。

公司对仲裁结果不满，向南部县人民法院提起诉讼。公司辩称，由于经营亏损，已不具备配置内勤岗位的条件，故提出让小王临时转做销售，待经营好转后再转回内勤。公司认为在尽力提供劳动条件的情况下，小王主动要求解除劳动合同，因此不应支付经济补偿。小王则坚持认为，公司强制转岗、不出具书面通知、清除打卡权限、将其踢出工作群等行为构成违法解除劳动合同。

南部县人民法院审理认为，虽然公司面临经营困难且未降低小王薪酬，但未经协商一致即单方面将小王从内勤调整为销售，且两个岗位在工作内容和职业技能要求等方面存在显著差异，这种调整侵犯了小王的合法权益，不符合合法行使用工自主权。因此，法院判定公司单方面调整小王工作岗位违法，小王有权解除劳动合同并获得相应工资及经济补偿。一审判决双方劳动关系于2023年1月6日终止，公司需支付小王工资3340.96元及经济补偿8352.4元，并退还相应社会保险费。

公司随后提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

我国有多部法律法规对孕期、产期、哺乳期（“三期”）女职工的劳动权益进行保护。法院指出，妇女在社会生产和人口发展中发挥着重要作用，尤其需要关注和保障“三期”女职工的特殊权益。《女职工劳动保护特别规定》明确禁止因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、辞退或解除劳动关系，要求用人单位对孕期无法适应原劳动的女职工予以减轻劳动量或安排适宜岗位。本案判决体现了对“三期”女职工权益的严格保护，警示用人单位在行使管理权时须尊重和保护女职工的劳动权益，彰显了司法的人文关怀和社会责任。