北京市炜衡律师事务所高级合伙人、劳动法专业委员会主任姚均昌表示：“在我经手的劳动仲裁案件中，90%的案件都涉及到未休年假的赔偿问题。自2008年《职工带薪年休假条例》实施以来已过去了16年，然而仍有许多人无法休满年假。”随着“五一”假期的到来，关于调休的争议再度升温，诸如“我国不包括调休的公共假期为11天”、“‘五一’调休是否考虑了单休人士”等话题在各大平台热搜榜上频繁出现。
红星新闻记者发起的一项调查问卷显示，在162名受访者中，仅有68人在过去三年内完整休满了年假，而40人所在的公司则没有年假制度或其本人未休过一天年假。南京大学法学院副教授周长征认为，带薪年假难以落实的主要原因是缺乏有效的监管。姚均昌建议，监管部门应主动进行定期或不定期抽查，以确保企业切实执行带薪休假制度。
调查问卷结果显示，162名受访者中有40人在过去三年未休一天年假。2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》正式生效，规定职工累计工作满1年至不满10年的，享有5天年假；满10年至不满20年的，享有10天年假；满20年以上的，享有15天年假。国家法定休假日、休息日不计入年休假天数。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇。对于职工应休未休的年休假天数，单位应按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
尽管有明确规定，但年假的落实情况一直存在问题。全国总工会第八次职工队伍状况调查显示，32.8%的职工既未享受带薪年休假也未获得补偿，6.4%的职工年休假天数未达到规定标准。人力资源和社会保障部2020年8月的答复指出，对60个城市的调查数据显示，实行带薪年休假制度（不含可放寒暑假的单位）且符合条件（工作满1年）的职工中，约60%能够享受带薪年休假，这意味着仍有40%的人无法享受带薪年假。
红星新闻记者近期针对带薪休假问题进行的问卷调查中，共有162人参与。其中，68人过去三年完整休完了年假，占约42%；54人虽有休年假但未休满，两部分相加占比达75%，一线城市休假比例显著高于二三线城市及县城。有28人表示公司没有年假，另有12人有年假但过去三年未休过一天。调查中，85%的受访者表示未休年假会被公司直接清零或延期后清零，而非支付三倍工资报酬。55%的受访者表示离职时年假会被清零，而非要求休完或折算成工资。不同行业人群在年休假落实情况上存在显著差异。
一位山东制造业工厂的员工告诉红星新闻，其所在车间实行三班倒，连周末都无法保证，更不用提带薪年假。一名金融行业从业者表示，其所在企业有明确年假制度，大部分情况下能够执行，但会对休假时间设定限制，有时可能导致年假到期作废。一位黑龙江公务员称，能否休年假主要取决于单位工作量，因其所在部门工作繁忙，已多年未曾休过年假，也无法要求折算成工资。
在红星新闻的调查问卷中，对于未能休满年假的原因，选择最多的两项分别是单位设置诸多限制导致无法休满和因工作压力大、竞争激烈而主动放弃年假。关于公司对年假使用的限制措施，最常见的三项分别是限制每次最多使用天数、要求不得在特定时间使用以及需提供特定理由休假。此外，还有受访者反映遇到过不能与法定节假日连休、公司虽无限制但部门领导拒绝批假等情况。
在南京一家国企工作两年的小陈告诉红星新闻记者，她从未休过年假。公司工作节奏快、任务繁重，作为新人，小陈始终努力工作，希望给领导留下好印象。她担忧在他人忙碌时申请年假，会被认为是在偷懒。与小陈的顾虑不同，在北京某互联网公司工作的刘浩表示，阻碍他休年假的主要因素是其小组长。尽管公司政策允许，但组长常以近期工作过多为由要求他推迟休假计划。
某互联网大厂程序员小康的带薪年假使用情况颇为尴尬。公司工作节奏快、压力大、考勤严格，事假当天无工资、病假当天工资为最低工资标准的80%，为避免工资损失，他用年假抵扣了病假和事假，“休满了又好像一天也没休”。
一位拥有20多年工作经验的HR解释，在一线城市的大多数正规企业，通常不会对员工休年假设置过多障碍，除非不允许连续长时间休假。然而在许多节奏快、压力大的部门，部门负责人往往不希望下属休假，从而出现问卷中提及的公司制度允许但部门领导拒绝批假的情况。许多人面临考核、晋升的巨大压力，为给领导留下良好印象，不得不放弃年假。至于员工主动用年假抵扣事假和病假，这是公司最为欢迎的情况。
人社部在答复全国人大代表的相关建议时，分析了带薪休假落实不到位的原因，指出企业职工休假导致岗位人员空缺及用工成本增加，影响了企业落实带薪年休假制度的积极性。
姚均昌在分析历年处理的带薪年假争议案件时指出，许多企业在年假问题上采取模糊处理策略。他们既不积极安排员工休年假，也不明令禁止，而是等待员工主动申请，再根据业务情况决定是否批准。他们抱有一种侥幸心理，认为若员工不休年假，两年后超过仲裁时效后便不能再主张权益，从而节省一笔开支。
在裁判文书网上以“年假”为关键词进行搜索，可找到125334篇相关文书。但查看具体案例会发现，这些争议几乎都是在员工与公司发生离职纠纷索要赔偿时，将未休带薪年假的补偿作为其中一项诉求，单独因带薪年假引发的劳动争议极为罕见。
姚均昌告诉红星新闻，大部分劳动仲裁发生在员工与公司发生离职纠纷后，员工主张索要违法解除赔偿金、加班费、工资差额等赔偿时，会将未休带薪年假的赔偿一并提出。在他接手的众多劳动争议案件中，仅出现过两例因未落实带薪年假而引发的纠纷。
在红星新闻记者的调查问卷中，对于“年假未落实是否会向公司争取”这一问题，55%的受访者选择“会适当争取但被拒绝就放弃”，23%的受访者选择“默默忍受”，只有21%的受访者选择会“通过诉讼或仲裁维护权益”。
姚均昌表示，许多劳动者的想法是，在晋升、考核等多重压力下，先忍耐不休年假，等到离职时再一次性向公司索要未休年假的3倍工资补偿。他们认为没有必要为此与公司翻脸，毕竟保住一份工作不易。若离职时没有其他纠纷，一般也不会再单独通过劳动仲裁索要年假补偿。中央党校（国家行政学院）教授竹立家在接受新华社采访时表示，带薪休假难，主要难点在于民营企业。一些民营企业的员工收益不稳定，必须努力工作以保住岗位。
周长征认为，带薪休假制度落实相比于前几年虽有明显改善，但仍未能全面落地，主要原因在于缺乏相应执法，导致企业不落实带薪休假无需承担严重法律后果。“劳动监察机构不积极处理，劳动者自行申请仲裁难度大、成本高。”
周长征指出，近年来在政策推动和频繁发文要求下，机关单位在带薪年假落实方面有了显著改善。但在企业端解决这一问题，必须依靠执法，否则相关规定将形同虚设。
姚均昌认为，带薪年假与社保公积金不同，不能坐等劳动者投诉举报后再处理。对于大多数劳动者而言，相比于一份稳定的工作，年假几乎是可有可无的，他们不会单纯为了年假问题去举报。他强调，想要落实带薪休假制度，监管部门必须主动出击，定期或不定期进行抽查，对不落实的企业严肃处理。如此，带薪休假才能真正落到实处。
对于普通劳动者，金台律师事务所律师、北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员张晨建议，一方面要及时向用人单位提出年假申请，根据公司整体安排尽可能休满年假，因为仲裁存在时效性问题，超过仲裁时效又无法举证，将影响自身权益。有申请休假的记录并保留证据，就不会因超过仲裁时效而影响权益。另一方面尽量选择在公司生产经营不忙碌时申请年假，与公司相互配合、相互理解。