公司解雇休陪产假男职工被判罚

近日，北京市第二中级人民法院审理了一起劳动纠纷案件。某文化公司人力行政总监王某因休陪产假，被公司以旷工为由解除劳动合同。法院审理查明，王某于2022年12月26日入职该公司，任人力行政总监，双方签订为期三年的劳动合同，试用期至2023年3月26日。在合同履行期间，王某正常工作至2023年3月12日，随后开始休陪产假15天。休假期间，公司电话通知王某解除劳动合同。王某于4月1日返岗时，收到公司发出的《解除聘用关系通知书》，称双方于3月12日解除试用期劳动关系，王某享有的陪产假截至3月27日，薪资结算至该日。

王某认为公司违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。劳动仲裁委员会支持了王某的请求，裁决公司支付赔偿金1.8万余元及工资差额1.7万余元。公司对此不服，提起诉讼。

庭审中，公司主张王某旷工，提供了记载王某3月13日前5天考勤异常及3月13日至3月31日未经请假擅自离岗的考勤表。王某则对考勤表的真实性提出异议，表示妻子生产突然，自己曾电话向公司法定代表人申请并获准许休陪产假，且在休假期间接到了公司解除劳动合同的电话通知，邮箱被关闭，微信被移出工作群。

北京二中院审理认为，劳动争议案件中，主张劳动合同变更、解除、终止、撤销的一方应对相关事实负举证责任。本案中，双方对劳动关系解除并无异议，争议焦点在于解除原因。公司虽在《解除聘用关系通知书》中提及王某休陪产假的情况，但未能就王某旷工提供充分证据，其提交的考勤表真实性无法核实，也未明确载明因旷工解除劳动关系。因此，公司需承担举证不能的后果。

法院认定，公司无正当理由单方解除劳动合同，构成违法解除，应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。鉴于公司未能证明王某3月存在旷工，且陪产假期间工资不应降低，法院判决公司支付王某2023年2月26日至3月27日的工资差额。

北京二中院法官提醒，用人单位应积极履行社会责任，尊重并保障员工的陪产假权益，不得在陪产假期间降低工资或以此为由解除劳动合同。建议企业在规章制度中明确陪产假休假规则，合理安排重要岗位员工休假，倡导灵活休假和弹性工作方式，以兼顾工作与家庭需求。

同时，法官也呼吁“奶爸们”在享受陪产假时，严格遵守企业规章制度，妥善办理请假手续，与同事交接工作；休假期间积极参与育儿，给予妻子实质性的支持与关怀，共同营造和谐家庭氛围。