男子休15天陪产假被公司以旷工为由解雇

北京市第二中级人民法院近期公布一起劳动纠纷案。某公司人力行政总监王某因休陪产假，被公司以旷工为由解除劳动合同。然而，法院审理认为，公司未能提供充足证据证明王某旷工，判定此举构成违法解除，判令该公司向王某支付解除劳动合同的经济赔偿金。男子休15天陪产假被公司以旷工为由解雇。

2022年12月26日，王某入职某文化公司担任人力行政总监，合同期限三年，试用期至2023年3月26日。2023年3月13日，王某开始享受15天陪产假。休假期间，公司电话通知王某解除劳动合同。4月1日，王某返岗时收到《解除聘用关系通知书》，声明双方于3月12日解除试用期劳动关系，王某的陪产假将持续至3月27日，薪资结算至该日。

王某认为公司违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求赔偿金及2月26日至3月27日的工资差额。劳动仲裁委员会支持了王某的诉求。公司对此不服，提起诉讼。

庭审中，公司声称王某旷工，出示考勤表显示王某3月13日前五天考勤异常，之后擅自离岗休陪产假，均为旷工行为。王某反驳，表示自己因妻子生产紧急，已电话向公司法定代表人申请并获准休陪产假，且在休假期间接到公司解除劳动合同的通知，同时被关闭邮箱、移出工作群。

北京二中院审理认为，公司在劳动关系变更或解除方面负有举证责任。本案中，双方对劳动关系解除并无异议，但对原因存在分歧。虽然公司出具的《解除聘用关系通知书》提及王某休陪产假，却未能就王某旷工事实提供有效证据，考勤表真实性存疑，且未明确指出因旷工而解除劳动关系。因此，法院对公司的解除理由不予采纳，认定其违法解除劳动合同，应依法支付赔偿金。此外，公司未能证明王某3月存在旷工，故应补足王某陪产假期间的工资差额。

北京二中院法官特别提醒，用人单位应切实保障员工陪产假权益，期间不得降低工资，更不得以此为由解除劳动合同。建议企业在规章制度中明确规定陪产假制度，不得无故拒绝员工休假申请。对于特殊岗位或阶段性工作，应与员工协商采取灵活休假和弹性工作方式。

法官同时呼吁，“奶爸”们在休陪产假时，应遵守企业规定，妥善办理请假手续，与同事做好工作交接。休假期间，积极参与育儿事务，分担妻子负担，共同营造和谐家庭氛围。