近日，广东省广州市中级人民法院审结一起劳动争议案。韦某是信某公司的工程师，在已连续多次接受公司安排加班到深夜的情况下，2025年3月18日20时44分和3月20日0时45分，信某公司再次通过微信工作群要求韦某继续加班处理技术问题，且韦某次日仍需正常上班。韦某以该加班不具备紧迫性和必要性为由拒绝。信某公司遂以韦某“两次不服从工作安排”为由解除劳动合同。韦某认为解除事由不成立，主张信某公司构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

法院审理后认为，韦某长期加班且在案涉两天已持续加班至较晚时间，信某公司未提供证据证明其要求劳动者继续加班的必要性与合理性，亦未调整韦某次日出勤时间，故韦某拒绝继续加班不构成不服从工作安排。法院认定信某公司解除行为违法，判决信某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

过度加班、隐形加班悄然渗透职场，成为侵害劳动者合法权益的典型问题。加班如何界定、报酬如何核算、权益如何保障成为职场人迫切关心的问题。广州中院民事审判庭的法官们对此进行了解答。

加班费是指用人单位向劳动者支付的超过正常工作时间的工资报酬，属于劳动报酬的一部分。加班费分为三种：延长工作时间的加班费、休息日工作的加班费以及法定节假日工作的加班费。具体计算方法如下：

- 延长工作时间的加班费不低于工资的150%； - 休息日工作又不能安排补休的加班费不低于工资的200%； - 法定节假日工作的加班费不低于工资的300%。

五一期间的加班费计算规则如下：

- 5月1日至2日（法定节假日），用人单位安排加班的，必须支付不低于日工资300%的报酬，且不得以补休替代。 - 5月3日至5日（休息日），用人单位可优先安排补休；若无法补休，则需支付不低于日工资200%的报酬。

日工资和小时工资的折算方法为：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数；小时工资 = 月工资收入 ÷ （月计薪天数 × 8小时）；月计薪天数 = （365天 - 104天）÷ 12月 = 21.75天。

2026年全年共有13天法定节假日需支付三倍工资，分布在元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节及国庆节期间。

加班热点问题包括加班如何认定、加班费的举证责任、加班审批单的重要性以及孕期、哺乳期女职工是否可以被安排加班。根据相关法律规定，对于实行标准工时制的劳动者，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的属于加班。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。加班审批单并非认定加班的唯一依据，应结合其他证据综合认定。此外，对孕期、哺乳期女职工应进行特殊保护，不得安排其从事不适宜的劳动。

所谓“隐形加班”，是指劳动者在法定工作时间之外，基于用人单位的要求或工作需要，通过线上沟通、远程处理等方式提供劳动，却未被用人单位认定为加班或劳动者未获得相应报酬的情形。隐形加班频发的原因包括认定标准模糊、企业管理存在认知偏差以及行业特性加剧问题凸显。

如果遭遇违法加班或解雇，可以按以下步骤理性维权：固定证据、内部沟通、行政投诉、劳动仲裁以及提起诉讼。拒绝畸形加班和过度内卷，守护法定休息权利，从合理拒绝和理性维权开始。