保障劳动者合法权益是构建和谐劳动关系的基础。在数字时代，越来越多的员工通过即时通信工具在非工作时间处理工作任务，这种“隐形加班”现象逐渐普遍。许多人感觉下班后仍然处于工作状态，工作与生活的界限变得模糊。那么，员工在下班后或休息日线上处理工作事务是否算作加班？能否要求支付加班费？

近期，多地法院发布的涉民生典型案例中，“员工下班后仍在线上处理工作，用人单位应支付加班费”的案例引起了广泛关注。该案例明确指出，只要员工在法定工作时间之外按照单位安排提供了实质性劳动，即使没有完成内部加班审批流程，也应当被视为加班，单位不得以此为由逃避支付加班费的责任。

数字化时代，即时通信工具打破了工作和生活的物理边界，下班后回复消息、处理报表、核对数据成为许多员工的日常。这些看似简单的任务实际上持续占用着员工的休息时间，形成了难以察觉的“隐形加班”，不断侵蚀着员工的离线休息权。

小刘于2008年入职某公司担任上海区域物流仓库计划专员，双方签订了无固定期限劳动合同。2024年9月，由于公司经营调整，双方协商解除劳动关系，但在加班工资支付问题上未能达成一致，小刘遂诉至法院。小刘主张，从2023年7月至2024年9月期间，公司频繁安排他在下班后及休息日线上核对物流运营数据并制作数据统计表格，这些都属于加班行为，公司应支付相应的加班费。然而，公司辩称，公司有严格的加班审批流程，小刘未履行任何加班申请手续，并且相关工作耗时较短，不构成法律意义上的加班，因此无需支付加班工资。

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位安排员工在法定工作时间外提供劳动的，应当依法支付加班费。法院审理认为，认定加班的核心在于员工是否在法定工作时间外因单位安排提供了实质性劳动。小刘在非工作时间进行的数据统计和核对工作需付出实际精力和时间，且均由公司直接管理安排，因此公司以“未经审批”为由否定加班事实依据不足。考虑到线上加班具有碎片化、隐形化的特点，法院结合小刘的工作性质、内容、加班频次等因素，合理认定了加班时长，并判决公司支付相应加班工资。该案判决现已生效。

上海市第一中级人民法院立案庭法官沈雯指出，用人单位依法制定的加班审批制度是为了规范加班管理和控制用工成本，但该制度不能对抗员工已实际提供加班劳动的事实。如果员工能够证明其加班是单位的实际安排，工作内容属于其岗位职责范围，即使未履行审批手续，单位仍应承担支付加班费的义务。本案中，小刘的加班行为由其直接上级安排，相关数据统计也是公司日常运营的必要环节，公司以未审批为由拒绝支付加班费有违诚信，也不符合法律规定。

线上加班具有碎片化、隐形化特点，用人单位通过微信、工作群等方式布置任务、限定时限，无需履行正式审批手续便可占用员工的碎片化休息时间，使其陷入“随时待命”的状态。长期下来易引发身心疲惫、焦虑等问题，危害不容忽视。西南政法大学经济法学院教授战东升表示，我国法律明确保护劳动者休息权，用人单位不得以线上随时待命、非工作时间随意派工等方式变相延长工作时间、逃避法定用工责任。劳动者可妥善保存聊天记录、工作指令、工作成果等相关材料，作为主张加班权益的有效证据。劳动不是无底线的付出，休息权不容随意侵犯。此案警示用人单位应建立科学合理的用工规范，尊重并保障劳动者的离线休息权，让工作与生活回归合理边界，共同构建和谐稳定的劳动关系。