公司领导开会骂下属是否违法，核心在于是否触及“公然侮辱”红线——客观批评不违法，若在多人在场的会议上用贬损人格、诋毁名誉的语言攻击下属，就可能触犯民事、行政甚至刑事法律，同时违反劳动法规，绝非“管理方式”那么简单。

批评与侮辱的法律边界

客观批评（不违法）：针对工作失误的理性指出，如“这个项目数据有误，下周前整改”，聚焦工作本身，不涉及人格评价，属于内部管理范畴。

公然侮辱（可能违法）：会议等公开场合用“废物”“猪脑子”等词汇贬损人格，或捏造事实诋毁名誉，导致员工社会评价降低，这就超出管理边界，构成侵权甚至违法。

判断核心要素

公然性：会议、工作群等多人在场场景，是认定“公然”的关键；私下一对一指责一般不构成“公然”光明网。

侮辱性：是否使用贬低人格、诋毁名誉的词汇，区别于对工作的客观批评。

情节程度：偶尔轻微辱骂多为民事侵权；多次、持续、语言极端或造成精神失常等严重后果，可能升级为行政或刑事责任。

员工维权的实操路径

留存证据：会议录音/录像、聊天记录、同事证言、书面辱骂材料等，证明辱骂事实与公开场景。

内部投诉：向HR、上级领导或工会提交书面投诉，要求停止辱骂并留存处理记录。

外部追责：向劳动监察部门投诉，要求责令单位整改；向公安机关报案（公然侮辱），追究行政责任。

法律诉讼：提起民事诉讼主张名誉权赔偿；情节严重的，提起刑事自诉；因侮辱被迫辞职的，可主张经济补偿。