经济

雇主侵害劳工权益主要存在八种行为,你遇到过吗?

2018-12-05 08:59:12    第一财经

近日,国家发改委、央行、人社部、中组部、中宣部等28部门联合签署了《关于对社会保险领域严重失信企业及其有关人员实施联合惩戒的合作备忘录》,联合惩戒行动全面升级,拒缴社保企业将成过街老鼠。

让劳工体面劳动,是企业或雇主必须承担的基本社会责任。但在现实生活中,仍有不少企业或雇主存在侵害劳工权益的现象,不缴或少缴社保只是其中一个方面,概括起来看,侵权行为主要有以下八大方面,这也是劳工维权的重点和难点。

(一)不签或推迟签订劳动合同

劳动合同是劳工维权的法定依据。一些企业用工不签劳动合同,或是推迟签订劳动合同,甚至在签订合同时,要求扣押身份证,或要求劳工本人提供第三方担保(比方亲戚),这是一种违法的用工行为。这类现象比较集中出现在农民工的招聘和使用中,也包括在城镇户口灵活就业人员的使用中。

《劳动合同法》明确规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

劳工维权:用人单位自用工之日起超过1个月、不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

(二)延长合同试用期“双重违法”

为了节约劳工成本、克扣劳工工资,一些中小企业公然将合同试用期非法延长至1年,这几乎是小企业招工的通行做法,因为试用期可以执行“低工资”标准,但这是明显的违法;更糟糕的是,有些企业不仅将试用期非法延长至1年,而且在试用期不允许劳工参加“五险一金”(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金),这是合同试用期的双重违法。

《劳动合同法》明确规定:试用期最长不得超过6个月。其中,合同用工期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;合同用工期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。请注意:试用期包含在劳动合同期限内。此外,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。

《劳动合同法》还规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《社会保险法》明确规定:用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

劳工维权:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。

(三)劳动环境恶劣,隐瞒职业病风险

在一些中小民营企业,劳动环境严重不达标,甚至十分恶劣,比如,高温、噪声、灰尘、辐射、有毒物质、有害气体对人体存在严重伤害,但企业却缺乏合格的劳动保护设施,环保不达标,这往往会导致高风险的职业病,直接威胁着劳工的身体健康及家人幸福。

例如,尘肺病是危害劳工健康最严重的职业病之一。在我国现行的职业病中,有13种尘肺病,主要分布在矿山开采、金属冶炼、机构制造、建筑材料、耐火材料、玻璃、水泥,以及在石料生产中从事和开采、破碎、碾磨、筛选、拌料等有关职业的工人,工作过程中会吸入大量粉尘、灰尘,此外从事石棉的开采、运输和纺织的工作,也会增加患上尘肺病的概率。

当然,在职业病高发的工种中,如果能够对劳工做好防护设施保护,是完全可以避免职业病发生的。但糟糕的是,一些雇主只管节约成本、赚大钱,而忽视劳工安全与健康,有的雇主对工人隐瞒职业病的高风险,甚至就连廉价的工伤保险也不愿缴费,出事后就耍赖、推卸责任。

(四)不缴或少缴五险一金

“五险一金”是法律强制的雇员福利,雇主必须主动申报并参与缴费。这是除工资外,雇主必须支付的最大项劳工成本。其中,职工养老保险雇主缴费20%或19%,雇员缴费8%;职工医疗保险雇主缴费不低于6%,雇员缴费2%;失业保险雇主、雇员各缴0.5%;而工伤保险与生育保险则不需要雇员缴费,雇主缴费平均水平分别为0.75%和0.5%;住房公积金雇主缴存比例不得低于5%、不得高于12%,雇员缴存比例与雇主缴存比例相同。

由于“五险一金”的缴费率是由当地政府统一规定的标准,从“缴费率”无法动手脚。一些企业规避“五险一金”的缴费责任的做法主要有两种,一是只让少数企业骨干参加社保,即便让普通员工参保,也只参加养老和医保两项,更不会缴存住房公积金,这些不良企业往往通过少报或瞒报职工人数,少缴或不缴社保;二是在“缴费基数”上做手脚,它们将所有劳工的缴费基数“一刀切”,统统按照当地上年度社会平均工资打6折,再分别乘上法定缴费率,这样就能少缴“五险一金”费用。这是不良企业对劳工的严重侵权行为。

对于绝大多数劳工而言,个人缴费工资基数应该是“职工本人上一年度月平均工资”,“月平均工资”应按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算,其中包括工资、奖金、津贴、补贴等收入。

只有两种人的个人缴费工资基数是例外的。一类是低收入者,当其月工资低于当地职工平均工资60%的,按60%计入;另一类是高收入者,当其月平均工资超过当地职工平均工资300%以上的部分,不计入个人缴费工资基数。这就是“打6折”的来由,它被一些不良企业违法滥用。

(五)公然违反最低工资标准

最低工资标准主要包括最低小时工资标准和最低月工资标准两类,它是国家保护弱势劳工的一项重要政策。最低工资标准的主要保护对象包括农民工、刚就业的大学生、灵活就业人员等。

2004年人社部发布并生效的《最低工资规定》明确界定:最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

最低工资标准不包含加班工资、高危作业津贴及五险一金。按此规定,雇主支付给劳工的工资在扣除加班工资、高危作业津贴及五险一金后,应不低于当地最低工资标准。否则,就是违法。

(六)违法滥用劳务派遣工

劳务派遣工使用要合法,但不能滥用。劳务派遣工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。其中,临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

2014年颁布并生效的《劳务派遣暂行规定》,首次明确了用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%,而且要按“同工同酬”原则确定的劳动报酬数额和支付方式。

劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣协议期满终止的,被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

目前大量使用劳务派遣工的单位主要包括保险公司、银行、证券公司、期货公司,以及电信等垄断行业,此外,还包括一些事业单位也在大量使用劳务派遣工。

少数大公司为了节省劳工成本,大量使用劳务派遣工,主要目的是为了使用“同工不同酬”的廉价劳工,并少缴或不缴社保费用。这是个别大公司推卸社会责任、偷梁换柱的惯用伎俩。为此,不少大学毕业生在求职时误入歧途,在签订合同时,要么只让劳工当面签字、单位不签章,要么不给劳工最后单位签章的纸质合同,这样,劳工就会误以为合同签订单位就是用人单位,表面上是在用人单位上班,但实际上却是由劳务派遣公司发工资、缴社保,这一切都不与用人单位相干。

(七)强迫劳动、超时工作

加班文化是许多企业赚钱的法宝。有的企业员工甚至自我调侃:老板“将女人当男人用,将男人当畜牲用”。这既是一种加班文化的写照,也是劳工无奈的自嘲。有些企业经常加班已成常态,但从无“加班工资”额外计算报酬一说。

《劳动合同法》明确规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,或逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2009年修订的《劳动法》规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天;用人单位在元旦、春节、劳动节、国庆节及其他法定节日期间应当依法安排劳动者休假。

《劳动法》明确规定了加班报酬计发标准:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。

(八)克扣或拖欠工人工资

在非正规就业领域,尤其是农民工使用比较集中的建筑、装修、餐饮、零售等企业,克扣或拖欠工人的工资现象较为严重。

比方,在建筑及装修行业都存在“层层转包”的潜规则,这样,就很容易在甲、乙、丙、丁等包工头之间形成“信用债”及“三角债”关系,一旦工程现金流出现问题,包工头就会拖欠工人工资,或是克扣工人工资。

事实上,自从2004年至2006年期间我国首次出现所谓的“民工荒”开始,这就标志着中国廉价劳动力时代的终结。尤其是在中国已经步入新经济、新时代后,体面劳动、有尊严生活的劳工诉求越来越强烈,仍然依赖廉价劳动力赚钱的企业将很难继续生存。因此,经济转型、产业升级,新旧动能转换,已成为所有企业实现劳工体面劳动、承担社会责任的内在动力及客观要求。

(作者系武汉科技大学金融证券研究所所长、中国养老金融50人论坛核心成员)

责编:任绍敏
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